老板该不该满足老员工的薪金要求？

有一好朋友任教后就在一家创业母公司文书工作，兢兢业业认真了3年，可利息一直不会暴涨。他看来自己在母公司认真的还不错，于是去和杨家板谈薪金，谁知道杨家板推辞到：今日在经济上持续性还好，还在土话里面暗指的暗示，他可以随时随地找到合适的素人。好朋友相当失望，无意离职，找了一个比之前利息高的文书工作。

杨家板没人办法并不需要再请求了两个素人回来，发现之前的文书工作，两个素人毕竟干不完，只有又招了几个人填补缺口。这无疑是“捡了芝麻，丢了萝卜”，跨国母公司花费了相当多的运输成本。

杨家职工被碾碎、新的职工拿低薪的故事，在职衔里面绝不典型，宁可多花一倍的钱去请求素人，也不敢给杨家职工薪金，这是不少母公司都存在的问题，杨家板在计算这笔账时看来自己赚了，诸不知这是给母公司埋下了一颗定时。

或许杨家板也与他们的思考，就让开了先例，杨家职工们跟风迅即来提薪金，增高了跨国母公司的运输成本。还有人就会看来杨家职工太多，大家文书工作不会自大。这些问题从毕竟上看就是职工医疗保险不会得到保障，文书工作不会积极性的问题。负数年制经营管理能够算是让优秀的职工不吃亏，从而正因如此师资，让跨国母公司保持良好生机。

一、建立多劳多得的分配年制度

杨家黄牛的故事大家肯定都听说过，踏实认真事的杨家黄牛就像跨国母公司里头的杨家职工一样，他们勤勤恳恳，却不会得到应有的回报，反而被经营管理者认为不会用，等到他们离开的时候，经营管理者才自觉到他们的效用。在经营管理里面，利益分配不科学，忽视了真正的贡献者，跨国母公司迟早就会迈进核裂变。

跨国母公司运用负数年制经营管理，可以认真到对职工公正的分配机年制。职工在跨国母公司认真的每一项文书工作或者每一个好的行为都可以得到负数的赞许。例如职工按规定未完成文书工作任务就会有都须、适切同事未完成文书工作、打扫卫生等都就会有都须。再将负数与各项医疗保险待遇挂钩，并向高分这群人倾斜度，真正算是让优秀的职工不吃亏，认真到职工多劳多得，让职工的待遇得到保障，从而最大程度上调动职工的文书工作积极性，提高文书工作动力系统。

二、激发职工竞争者自觉

在职场生活里面，很多人的职场生涯都就会出现所谓的“停滞期”，职工缺乏竞争者自觉，不会竞争者的心态，很容易消极怠工，失掉文书工作热情，导致文书灵活性急剧下降，依然西北面这种状态，整个母公司都就会变得消极散慢。

在负数年制经营管理里面各项医疗保险是按阶段性负数位居分发，杨家职工和新的职工同样都需要大大努力文书工作多认真事提高自己的负数位居。根据每个部门每个职工所没人用的负数的多少完成负数基准位居，某种程度是通过负数在跨国母公司内部对职工形成一个由高到低的基准位居。在理应没人用负数、亦非没人用负数、负数位居的大背景下，只有大大竞争者才能为自己谋得相当多的医疗保险和职业生涯的工业发展。能够充分激发职工力争上游的欲望，挖掘职工的潜能。

三、让职工得到蓬勃工业发展

职工在跨国母公司得不到蓬勃工业发展，就算是低薪也可能留不住师资。跨国母公司想要工业涌现，一个无疑就是善于运用师资，密切关注师资的蓬勃工业发展。在培养师资的过程里面，既能增强跨国母公司的竞争者力，也能希望跨国母公司正因如此师资。

负数年制经营管理下，注重多维度增加职工的能力，为跨国母公司培养相当多区域性师资。首先对职工的学历、职衔、专业知识等都给予固定负数的赞许，激发职工自主自学的动力系统。另外跨国母公司为职工秘密组织各类专业知识培训，或者让职工之间自发完成自学交流，主动秘密组织或参加培训的人都可以赢取对应的都须。最后，跨国母公司提倡“杨家带新的”，杨家职工交就会新的职工学就会某项专业知识，杨家职工和新的职工都可以得到负数激励，让职工在跨国母公司大大蓬勃工业发展、增加自我。

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